Die bestgeplante Maßnahme und die ausgefeiltesten Betriebsabläufe helfen nichts, wenn die Mitarbeiter nicht fähig oder nicht willens sind, so zu arbeiten, wie es geplant wurde:

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter stellen einen entscheidenden Erfolgsfaktor für ein Unternehmen dar. Denn alle Maßnahmen im Unternehmen, die letztlich auf die effiziente Herstellung des zu verkaufenden Produktes ausgerichtet sind, werden von den Mitarbeitern eines Unternehmens durchgeführt.

Die Einschätzung des Unternehmens aus Sicht der Mitarbeiter ist die wichtigste Informationsquelle insbesondere für die Beurteilung der "inneren" Situation des Unternehmens. Die Meinung der Belegschaft sollte daher nicht nur basierend auf Einzelgesprächen "abgeschätzt" werden, sondern durch eine schriftliche Befragung ermittelt werden.

Zu diesem Zweck wird eine schriftliche Mitarbeiterbefragung durchgeführt, die z.B. Betriebsklima, Arbeitssituation, Selbsteinschätzung des Unternehmens (z.B. hinsichtlich Wettbewerbsvorteilen und Kundenorientierung), Führungssituation und Schwächen der Arbeitsorganisation (Effizienz) fundiert beurteilt. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung können dann auch mit denen anderer Unternehmen verglichen werden. Eventuelle Verzerrungen im Antwortverhalten von Mitarbeitern können dadurch relativiert werden. Die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung werden im Rahmen eines Beratungsprojektes dann statistisch ausgewertet und mit der Unternehmensführung diskutiert, um Verbesserungspotentiale beim Erfolgsfaktor "Mitarbeiter und Führung" aufzudecken und nutzen zu können.

Eine schriftliche Mitarbeiterbefragung führt oft zu erheblichen Irritationen und Ängsten bei den Mitarbeitern, die die Ergebnisse einer solchen Befragung stark verfälschen können. Um diesem Effekt vorzubeugen, ist eine solche Befragung gut vorzubereiten. Dazu gehört in einem ersten Schritt die frühzeitige Aufklärung der Mitarbeiter (und gegebenenfalls des Betriebsrates) über die geplante Maßnahme. Dabei sollte nicht nur die Durchführung an sich angekündigt werden, sondern auch über Inhalte und Ziele der Befragung informiert werden.

Einer der wichtigsten Aspekte ist es, die Anonymität der Befragung zu gewährleisten. Beispielsweise sollte man den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, die ausgefüllten Fragebogen in einer "Urne" oder in verschlossenen Umschlägen zurückzugeben.

Ein schriftlicher und relativ standardisierter Mitarbeiter-Fragebogen hat wesentliche Vorteile:

• Die Ergebnisse sind nicht - wie Interviews - durch subjektive Verzerrungen seitens der Berater / Interviewer beeinflußt.
  
  
• Auch bei großen Unternehmen kommen alle Mitarbeiter zu Wort.
  
  
• Die Ergebnisse sind mit den Daten anderer Unternehmen vergleichbar und liefern so unmittelbar Hinweise auf Stärken und Schwachpunkte.
  
  

Der WIMA-Mitarbeiterfragebogen, der z.B. im Rahmen von Unternehmensanalysen eingesetzt wird, befaßt sich mit sieben Befragungsschwerpunkten. Um das Antwortverhalten der Mitarbeiter möglichst wenig zu beeinflussen, sind die einzelnen Fragen im Fragebogen nicht ohne weiteres den Schwerpunkten zuzuordnen; dies geschieht erst im Rahmen der Auswertung des Fragebogens.

Die Anonymität des Befragten ist in jedem Fall zu wahren. Dennoch ist es interessant, hinter den Antworten bestimmte Mitarbeitergruppen zu identifizieren. Dieser Teil des Fragebogens wird unternehmensindividuell gestaltet und enthält z.B. Fragen nach der Arbeitsstätte oder der Betriebszugehörigkeit (z.B. in welcher Niederlassung oder Abteilung der Mitarbeiter tätig ist).

Aus Fragen nach der generellen Einschätzung des Unternehmens durch die Mitarbeiter z.B. zur Marktsituation und zur finanziellen Situation des Unternehmens oder zur vermuteten Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes wird analysiert, ob die Mitarbeiter das Unternehmen als eher "stark" oder eher "schwach" einschätzen.

Zumindest ein Teil der Mitarbeiter eines Unternehmens steht in permanentem direktem Kundenkontakt. Aber auch Mitarbeiter, die nur selten in direktem Kontakt zu Kunden stehen, haben ihre eigene Einschätzung, wie das Unternehmen von den Kunden gesehen wird. Das Erfahrungspotential dieser Mitarbeiter wird durch eine Vielzahl von Faktoren erfaßt. Dazu zählt z.B. die Einschätzung der Bedeutung einiger kaufentscheidender Faktoren sowie eine Bewertung des Unternehmens bezüglich dieser Faktoren.

Inwieweit Betriebsklima, Mitarbeiterzufriedenheit und Arbeitsproduktivität sich gegenseitig beeinflussen, ist in der organisationspsychologischen Theorie nicht unumstritten. Unabhängig davon ist die Einschätzung des Betriebsklimas ein guter Indikator für den "inneren Frieden" in einem Unternehmen und damit auch ein Spiegelbild des Zustandes der innerbetrieblichen Organisation. Sehr allgemein formulierte Fragen in diesem Untersuchungsschwerpunkt (z.B. nach der Zufriedenheit mit der Arbeitsstelle "Alles in Allem") erlauben zudem eine von einzelnen Kritik- oder Lobschwerpunkten abgehobene Bewertung durch die Mitarbeiter.

Es ist ein offensichtlicher Wettbewerbsvorteil eines Unternehmens, wenn innerbetriebliche Reibungsverluste vermieden werden und alle benötigten Informationen schnell, korrekt und ohne großen Arbeitsaufwand an den richtigen Stellen im Unternehmen ankommen. Das Unternehmen spart so Arbeitsaufwand (Personalkosten) und gewinnt an Reaktionsschnelligkeit.

Die Güte der Betriebsabläufe wird durch die Mitarbeiter mittels mehrerer Fragen bewertet, die schließlich zu einem Faktor aggregiert werden. Z.B. wird gefragt nach der Häufigkeit der Störungen der Arbeitsabläufe durch technische Probleme, unklare Kompetenzen oder fehlende Informationen. Die Betriebsabläufe werden dadurch dahingehend bewertet, ob sie eher ruhig und durchdacht oder eher hektisch und ungeplant sind.

Führungsstil und Führungsverhalten haben einen nicht zu unterschätzenden Einfluß auf die Motivation der Mitarbeiter und die Effizienz der betrieblichen Abläufe. Auch bei prinzipiell gut festgelegten Arbeitsabläufen und einem positiven Betriebsklima ist es Aufgabe der Vorgesetzten, Mitarbeiter sinnvoll in die betrieblichen Abläufe zu integrieren und zu motivieren. Eine Reihe von Fragen erfaßt daher die Einschätzung der Mitarbeiter bezüglich des Verhaltens ihrer Vorgesetzten.

Damit ein Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben effektiv ausführen kann, muß er vor allem die an ihn gestellten Anforderungen erfüllen können. Die Beurteilung der Qualifikation eines Mitarbeiters ist daher entscheidend für den richtigen Einsatz eines Mitarbeiters. Interessanterweise zeigten die vergangenen Mitarbeiterbefragungen jeweils eine sehr kritische Einstellung der Mitarbeiter gegenüber ihrer Qualifikation.